La igualdad salarial o igualdad retributiva es el concepto según el cual los individuos que desempeñan trabajos similares (o trabajos con la misma productividad) deben recibir la misma remuneración, sin importar el sexo, raza, orientación sexual, nacionalidad, religión o cualquier otra categoría. Para ello, se parte del principio de igualdad ante la ley. La igualdad salarial viene establecida en el Artículo 7 de Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales recoge la igualdad salarial. El 22 de febrero se celebra el Día Europeo por la Igualdad Salarial.
Habitualmente, el concepto es utilizado en un contexto de discriminación. La igualdad salarial no se refiere únicamente al salario básico, sino también a una amplia gama de beneficios laborales, pagos no salariales, bonos, etc. Dado que la igualdad salarial es difícil de implementar en una sociedad libre, los gobiernos suelen establecer leyes de discriminación positiva que procuran establecer cierta paridad entre quienes son discriminados y quienes no lo son.
Igualdad salarial como derecho humano
Los derechos económicos, sociales y culturales se consideran derechos humanos. El Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de 1966 recoge en su artículo 7 la igualdad salarial:
El origen del trabajo femenino puede rastrearse al origen de la industria capitalista, con la incorporación de la maquinaria. Esto se debe a que la fuerza es reemplazada por la máquina, que igualó los niveles de productividad sin importar la contextura física. Así fue que surgió el trabajo femenino e infantil en el capitalismo. Cuando esto se produjo la cantidad de asalariados subió, sometiendo al trabajo así a todos los integrantes de la familia obrera. Marx explica en El Capital cómo la fuerza de trabajo, concentrada en el obrero individual para sostener a toda la familia, ahora se distribuye entre todos sus integrantes desvalorizando el valor de la fuerza de trabajo de cada uno, que es igual al costo de su producción y reproducción. De esa manera varias jornadas laborales reemplazaban a una por el mismo costo empresarial. O sea que, para vivir todos los integrantes de una familia, estos debían trabajar y no se les pagaba por el excedente de trabajo que desempeñaban en relación con uno.
El mercado laboral se ha caracterizado, sin embargo, por diferenciar a trabajadores y trabajadoras por características que no tienen ningún tipo de influencia sobre los niveles de productividad -sexo, etnia, origen, etc.-. De esta manera, la discriminación laboral se define como "una situación en la cual una persona que ofrece servicios laborales y que presenta igual productividad que otro grupo de personas, es tratada de forma desigual por características individuales observables como raza, etnia o género (Altonji & Blank, 1999). Más formalmente, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sostiene que “el término discriminación comprende cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.” (OIT, 2012, pág. 8)."
A pesar del aumento de las regulaciones con el fin de disminuir las discriminaciones laborales, este continúa siendo un fenómeno persistente. De acuerdo a un informe de la OIT “la discriminación es aún un problema común en el lugar de trabajo. Mientras algunas formas de discriminación pueden haber caído, muchas se mantienen, y otras han adoptado nuevas formas, o menos visibles”. En la actualidad, ésta aún existe incluso en su forma más reconocida, como la discriminación a las mujeres. A pesar del creciente aumento en el número de mujeres participando en el mercado laboral, la discriminación laboral hacia este grupo continúa siendo elevada, enfrentando las mujeres mayores tasas de desempleo, a la vez que se ocupan en empleos con menores pagas y una inferior protección laboral. Existen otras fuentes de discriminación persistentes en el mercado de trabajo, como por razones étnicas -que se ha visto incrementada por la globalización y el desplazamiento de trabajadores hacia otras regiones-, religiosas o por edades.
Existen 4 formas de discriminación en el mercado de trabajo. Las tres primeras formas de discriminación son consideradas, a su vez, como una “discriminación postmercado” ya que ocurre luego que el individuo comienza su actividad en el mercado laboral y la última, por su parte, es conocida como “discriminación premercado” porque ocurre antes que del ingreso del individuo al mercado laboral.
Existe cuando las diferencias salariales entre dos grupos no se deben a diferencias de productividad.
Según un estudio reciente del Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO), entre 2017 y el primer trimestre de 2020, antes de la crisis por COVID-19, una mexicana promedio ganaba 85 pesos por cada 100 que recibía un mexicano promedio. Destaca que al separar por diferentes características como grado de escolaridad o condiciones laborales, las diferencias se mantienen. Sin embargo, son más amplias para las mujeres menos preparadas y que tienen condiciones de empleo más vulnerables (como estar en la informalidad).
En la Argentina las mujeres ganan en promedio un 27,2% menos que los varones. La diferencia salarial en favor de los hombres se observa en todos los niveles de la organización: en el nivel de Gerente General es de 12%, Director de un 9%, Gerente del 6%, Supervisor 4% y en el nivel Analista 7%. Sólo 4 industrias tienen como cabeza de la organización a una mujer.
Existe cuando, manteniéndose todo lo demás constante, un grupo soporta una mayor carga del desempleo.
Al interior de las empresas, existen también diferencias salariales para cada nivel de puesto. El estudio “Una ambición, dos realidades” de McKinsey encontró que, en una muestra de 50 empresas, en 2018 el salario promedio de una mujer como porcentaje del salario de un hombre era menor en todos los niveles, pero la diferencia aumentaba entre mayor era el nivel del puesto.
En este sentido, se denomina “segregación vertical” al fenómeno que hace referencia a la distribución desigual de hombres y mujeres dentro de los puestos de mayor jerarquía en una empresa. Esto trae como consecuencia la escasa representación femenina en los cargos de mayor poder y prestigio, los cuales son generalmente mejor remunerados que los puestos no jerárquicos. Así, se establece una discriminación por género en cuanto a las posibilidades de ascenso dentro de la empresa, reflejándose esto en su salario.
Según un informe realizado por la Superintendencia de Riesgos del Trabajo en marzo de 2021, los porcentajes de trabajadores argentinos hombres y mujeres presentes en puestos no jerárquicos son relativamente similares entre sí (57,4% y 42,6%, respectivamente) si se los compara con la amplia diferencia porcentual existente en puestos de jefatura y los relacionados con la dirección. Mientras que el 75,6% de los hombres alcanzan roles relacionados con la jefatura, sólo el 24,4% de las mujeres obtienen puestos de esa índole. En esa misma línea, apenas el 37,2% de los cargos directivos son ocupados por personal femenino, liderando este ámbito los hombres con el 62,8% de los puestos.
En Argentina, según el INDEC, la tasa de desocupación en las mujeres es de 10,2% frente al promedio nacional de 9,2%. Con una tasa de desocupación de 9,2%, el nivel de desocupación para los varones de hasta 29 años trepa a 17,2%.
Existe cuando un grupo (típicamente las mujeres) ha sido excluido total o parcialmente de la práctica de determinadas ocupaciones, concentrando su actividad en otras ocupaciones para las que se encuentran, por lo general, en una situación de sobrecalificación.
Discriminación en la adquisición de capital humano